Comment bien gérer les défis RH en gestion du changement ?

Le mot changement fait souvent peur. En effet, il y a toujours dans le changement une part d’incertitude, générant de la perplexité.En tout cas, un défi anticipé et accepté d’avance est un défi qui est plus facile à aborder. Plusieurs sont les possibilités de changement dans une entreprise et il existe autant de solutions pour faire face à tous les enjeux qu’engendre le changement. L’adage dit que « On ne fait pas d’omelette sans casser d’œufs ». Cependant, avant d’entreprendre n’importe quel changement, on doit s’assurer que sa portée ait été étudiée dans un plan stratégique efficace. De plus, ledit plan doit permettre d’avoir un portrait global de l’avenir de la société pour en faciliter le partage à toutes les hiérarchies de l’organisation.

 

Les ressources humaines, au cœur du changement

Quelques entreprises considèrent l’équipe des ressources humaines comme un pilier organisationnel si pour d’autres, elles ne sont pas encore considérées à leur juste valeur. Ainsi, il n’est pas rare que les phases de changement soient dirigées en cercle fermé par les gestionnaires de projets ou par d’autres décisionnaires, écartant d’office les ressources humaines. Dans ce cas, il faut jouer du coude et tout faire pour être au courant et être impliqué dans tout changement qui s’opère. En effet, une fois que les changements sont en marche, les employés et collaborateurs ne manqueront pas de se retourner vers les ressources humaines.

 

Le manque de moyens en ressources humaines

En ressources humaines, les ressources à utiliser sont limitées car le budget affecté au service doit être utilisé dans plusieurs projets à la fois, avec un personnel à la fois restreint et polyvalent. Aussi, il ne faut pas hésiter à aiguiser son crayon, établir une planification et faire preuve de créativité. Dans le cas d’un projet majeur, il faut s’assurer d’en être informé le plus tôt possible. On sera alors en mesure de négocier le budget nécessaire pour toutes les opérations de ressources humaines nécessaires pour faire face à ce changement. La coopération serait aussi le maître mot à adopter. Il faut travailler en étroite collaboration avec le département de communication ou tout autre département similaire. Le temps est également un élément important à prendre en compte. Il faut mettre en place un échéancier des changements. Comme principe, il faut laisser le temps aux employés et collaborateurs d’apprivoiser le changement, pour en réduire au mieux l’impact sur leur quotidien.

 

Laisser le personnel cheminer

En fonction du changement qui s’opère, une partie des employés sera rebutée, une autre très enthousiaste si la plupart ne saura pas quoi faire avec ces changements. Dans tous les cas, la majorité des employés sera dans une phase de préoccupation. Commençant par la préoccupation, le comportement d’un employé passe ensuite par l’étude des conséquences du changement sur lui-même, puis sur l’organisation. L’employé s’imagine ensuite à une ouverture à l’application du changement. Le plus beau des scénarios serait quel’employé fasse preuve de collaboration et fait preuve d’un souhait d’amélioration et d’innovation. Cependant, il y aura toujours une partie des employés qui fera ce qui leur est demandé, rien de plus.

 

Faire face à l’insatisfaction et le refus

Même si les changements annoncés paraissent bénéfiques pour tout le monde, une partie des employés n’y verra pas toujours le bénéfice édicté. Dans la pratique, l’être humain est toujours résistant au changement s’il reste sensible et intelligent, pour donner la latitude de transformer cet état de refus en un engagement. Le refus et la fermeture d’esprit ne constituent pas toujours de l’incompréhension ni de peur du changement. On doit donner l’occasion aux employés mécontents de s’exprimer et de remettre en question leurs décisions. Ils ont le droit de bénéficier d’une écoute active et d’avoir des réponses à leur questionnement.Le but serait de faire en sorte que les changements soient expliqués clairement, pour donnerplace à la compréhension, à l’acceptation et au ralliement.

 

Un personnel bien préparé et formé

Pour que les changements puissent se dérouler de la manière la plus fluide possible, il faut affecter les employés et les collaborateurs aux postes qui sont les plus appropriés à leur profil respectif. En outre, on doit prévoir des formations pour permettre aux employés des’approprier des nouveautés, voire des séances de perfectionnement des compétences. Il ne faut pas hésiter à partager la réussite ainsi que les retombées positives des changements. En effet, après avoir demandé aux employés de faire l’effort de comprendre, il faut veiller à les informer des résultats de leur implication. De toutes les manières, le département des ressources humaines doit toujours être au service de l’entreprise et de ses employés. En bref, même si les changements dans une entreprise peuvent ébranler le personnel, on doit toujours rester sensible aux questions humaines et mettre tout en œuvre pour que lesdits changements soient bénéfiques pour tout le monde.

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